Succesvol fuseren van bedrijven na overname? People first!
De eerste focus bij een fusie van bedrijven ligt op finance, IT, processen en structuren. Dat terwijl je mensen je belangrijkste asset zijn. Toch?
Wij onderzochten wat de factoren zijn van succesvol fuseren van bedrijven na overname. Wat blijkt: een ‘people first’ aanpak vergroot de kans op een succesvolle integratie. Dit wordt niet direct zo genoemd, maar ‘cultuur’ blijkt toch de meest complexe variabele in dit geval. En cultuur wordt gemaakt door –naast directie en management– de mensen op de vloer.
Er is veel geschreven over waarom fusies van bedrijven mislukken (maar liefst 70-80% mislukt, aldus de onderzoekers). Wij kijken liever naar waarom een fusie na een overname wèl lukt. In dit artikel geven we je uit eigen ervaring de drie belangrijkste pijlers voor een succesvolle integratie van bedrijven.
Wij kijken liever naar waarom een fusie na een overname wèl lukt.
People first voor succesvol fuseren van bedrijven
De eerste focus bij een fusie van bedrijven ligt op het aanpakken van finance, IT, processen en structuren. Men mist (of verliest) daarmee direct de connectie met de mensen, en dat is in 70-80% van de gevallen een doodzonde.
Een korte opsomming van onze ervaring die we hebben opgedaan bij verschillende commerciële integraties. Dit zijn punten die een lichte eerste cultuurverandering teweeg brengen en die versnelling geven aan het opbouwen van de nieuwe commerciële organisatie.
- Start direct met communiceren. Mensen houden van structuur en duidelijkheid. Nog vóór de deal gesloten is moet je eigenlijk al starten met het opstellen van een roadmap en je verhaal voor de townhall-meeting. Je laat dan meteen zien welke stappen er de komende maanden grofweg genomen moeten worden en welke uitdagingen je verwacht. Je vertelt daarbij dat er onzekerheden inzitten en dat je iedere maand een persoonlijke update zal geven over de voortgang van de roadmap. Welke acties afgerond, vertraagd of uitgesteld zijn. Deze aanpak wekt vertrouwen, waardoor je mensen minder snel de neiging krijgen om het nieuwe bedrijf te verlaten.
- Vervolgens zet je communicatie om naar activatie. Want als je mensen weet te activeren, dan voelen ze zich sneller betrokken, gewaardeerd en gehoord. Interne communicatie is hiervan een logisch gevolg. Het smoort de negatieve koffiepraat. Ons advies is om meteen een specialist hiervoor in te huren. Zo kijken naar communicatie zet meteen een cultuurverandering in gang.
- Blijf realistisch, want het synergetisch voordeel op het gebied van cross-sell dat vooraf wordt becijferd krijgt niet die aandacht die het nodig heeft na een overname. Marketing en sales weten niet goed uit welke naam er gecommuniceerd moet worden naar de buitenwereld. Door meteen hierop door te pakken weten sales en marketing met welke propositie, prijs en vanuit welk merk ze prospects en klanten kunnen benaderen. Campagnes kunnen worden vormgegeven en opgestart. Een strategische aanpak is aan te raden hiervoor.
Focus op integratie in plaats van kapitalisatie
Focus op integratie in plaats van kapitalisatie. Zorg dat je mensen vlot weten waar ze aan toe zijn en wat hun rol wordt na een overname. En als dat in eerste instantie hetzelfde blijft zoals ze gewend zijn, noem dat met de kanttekening dat de komende 3-6 maanden wordt gekeken naar de nieuwe organisatie. Tot die tijd verandert er inderdaad dan niets voor ze.
Duidelijkheid en structuur maakt een fusie na een bedrijfsovername succesvol. Wij zeggen altijd: eerst integreren, dan kapitaliseren.
Hoe lang een integratie duurt hangt natuurlijk van verschillende factoren af, zoals de omvang van de te fuseren organisaties, of de mate van conservatisme binnen een bedrijf (die verschilt namelijk per branche). En natuurlijk de verschillende culturen die er zijn.
Gebruikte bronnen: